Mensenwerk als sleutel tot succes

Afslanking, ontslagrondes, flexibilisering van de arbeid, loonkostenreductie – het zijn de beproefde middelen waarmee menige onderneming probeert de concurrentieslag aan te gaan. Ten onrechte, stelt J. Pfeffer in Succesvol Ondernemen is Mensenwerk.

Pfeffers boek – oorspronkelijke titel: Competitive advantage through people – is een pleidooi voor een ondernemingsstrategie die niet gebaseerd is op het reduceren van personeelskosten maar op een optimale benutting ervan. Zijn boodschap luidt dat betrokken en kundige medewerkers de belangrijkste bron van duurzaam concurrentievoordeel zijn. Technologie is te koop, kapitaal is via vermogensverschaffers aan te trekken, het belang van schaalvoordelen neemt af, kartels en andere marktregulerende mechanismen worden van overheidswege aangevochten. Maar gemotiveerde, betrokken en bekwame medewerkers zijn en blijven cruciaal voor het concurrentievermogen van een organisatie.

Dergelijke werknemers komen niet vanzelf: het opbouwen en in stand houden van het menselijk kapitaal is een kwestie van visie, beleid en lange adem. Met diverse onderzoeken onder Amerikaanse beursgenoteerde ondernemingen in de hand stelt hij dat uitbesteding en afslanking slechts resulteert in een kleinere organisatie: het levert geen blijvende concurrentievoordelen op en eventuele koersstijgingen van het aandeel zijn slechts van korte duur.

Pfeffer verbaast zich erover dat topmanagers denken werkelijk een concurrentievoordeel te kunnen behalen met een hoog percentage uitzendkrachten en gedetacheerden, arbeidskrachten die vaak minder gemotiveerd en ingewerkt zijn en die de concurrentie ook kan inhuren. Zijn advies aan hen is te kiezen voor juist een tegenovergestelde strategie: zorg voor goede salarissen, bied mensen werkzekerheid, geef de medewerkers verantwoordelijkheid, werk in zelfsturende teams en zorg voor individuele en collectieve vormen van prestatiebeloning.

Rode draad is participatie van werknemers in besluitvorming en resultaat op alle niveaus binnen de organisatie. Pfeffer spreekt van een ‘universele boodschap’, die maar weinig doorklinkt in de managementpraktijk. Terwijl toch aantoonbaar is dat bedrijven hun blijvende succes te danken hebben aan allerlei vormen van bevordering van participatie en betrokkenheid van de werknemers. Pfeffer bespreekt zestien beproefde basismethoden van personeelsmanagement die worden gebruikt in bedrijven die op de lange termijn succesvol zijn.

Zo pleit hij voor hoge lonen. Op de arbeidsmarkt is het net als overal in een vrije markt de gewoonte dat men krijgt waar men voor betaalt. Als een bedrijf uitstekende mensen voor langere tijd wil aantrekken, is het erg handig wanneer die medewerkers een passende beloning geboden kan worden, hoewel dat niet absoluut noodzakelijk is. Maar als een bedrijf hoge lonen kan bieden, zullen daar meer sollicitanten op af komen zodat er meer keus is. Het bedrijf kan dan de mensen selecteren die goed opgeleid kunnen worden en die gemotiveerd zijn om voor het bedrijf te werken. Wanner er meer wordt betaald, zal er minder verloop onder het personeel zijn, omdat de kans dat iemand ergens anders mer kan verdienen kleiner is. Bovendien is een goed salaris een manier om de werknemers te laten zien dat ze gewaardeerd worden. Als dat salaris hoger ligt dan het gemiddelde salaris voor vergelijkbare functies, kunnen de werknemers het gevoel krijgen dat ze een cadeautje krijgen, waardoor ze nog harder gaan werken.

Een ander stokpaardje van Pfeffer is een ver doorgevoerde nivellering, vooral om teamwerk te stimuleren. Teamwerk is gebaseerd op de gedachte dat iedereen een gezamenlijk doel nastreeft. Die gedachte kan worden bevorderd wanneer de mensen in een bedrijf ongeveer evenveel verdienen. Wanneer taken afhankelijk van elkaar zijn en er dus een zekere mate van coördinatie nodig is, kan door loonnivellering de onderlinge rivaliteit tussen werknemers verminderd worden en worden de samenwerking en de efficiëntie verbeterd. Een ander voordeel van loonnivellering is dat geld een minder belangrijke rol gaat spelen. De werknemers hoeven zich niet meer voortdurend bezig te houden met de vraag of ze wel genoeg verdienen en of ze wel een bonus of provisie zullen krijgen. Daardoor kunnen andere prettige aspecten een grotere rol gaan spelen, zoals leuke collega’s en zinvol en interessant werk.

In aanvulling op het betoog van Pfeffer sluit het boek af met een hoofdstuk van enkele auteurs van de Nijmegen Business School van de Katholieke Universiteit Nijmegen. Hierin wordt nagegaan hoe relevant Pfeffers boodschap is voor de Nederlandse en Vlaamse manager. De situatie in de VS verschilt nogal van die in Nederland en Vlaanderen. Prestatiegebonden beloning en winstdelingsregelingen zijn gemeengoed in de VS via onder andere Employee Stock Ownership Plans. Volgens de auteurs van het laatste hoofdstuk verdienen dergelijke vormen van participatie in Nederland en Vlaanderen verdere verspreiding. Winstdelingsregelingen en de bevordering van aandeelhouderschap van werknemers zijn in hun ogen bij uitstek methoden om de inzet en betrokkenheid van werknemers meer te betrekken bij het ondernemingsbeleid.

Jeffrey Pfeffer – Succesvol ondernemen is mensenwerk
BoekWerk
fl. 69,50, ISBN 90-5402-159-4

Artikel voor Rendement

 

 

Deel:

Geef een reactie