Ouderenbeleid begint bij jongeren
Bedrijven krijgen in toenemende mate te maken met oudere werknemers. Alleen al daarom is een leeftijdsbewust personeelsbeleid van het grootste belang. Door veranderende wet- en regelgeving wordt het ‘laten afvloeien’ van ouder personeel bovendien steeds moeilijker. En misschien wel het belangrijkste: men haalt het beste uit de oudere werknemer wanneer men hem juist inzet. Want oud is nog niet versleten.
Vijftigplussers zijn niet bepaald populair in het bedrijfsleven. De arbeidsparticipatie van de oudere werknemer is in de jaren zeventig en tachtig geleidelijk afgenomen. Op het ogenblik neemt van de groep 50-64-jarigen slechts veertig procent deel aan het arbeidsproces. Het dieptepunt lijkt echter te zijn gepasseerd. De laatste jaren neemt het aantal oudere werknemers langzaam toe.
De trend naar meer ouderen zet zich de komende jaren voort. Nederland wordt overspoeld door een grijze golf van ‘babyboomers’ die in de eerste jaren na de Tweede Wereldoorlog zijn geboren. Tegelijkertijd neemt het aantal jongeren op de arbeidsmarkt steeds verder af. Per saldo zal het aandeel van vijftigplussers in het arbeidsaanbod volgens schattingen van de Wetenschappelijke Raad voor Regeringsbeleid van de huidige veertien procent stijgen naar bijna twintig procent in 2005 en tot dertig procent in 2020.
Door de toename van het aantal ouderen dreigt voor veel bedrijven een stijging van de arbeidskosten – tenslotte gaat volgens het in Nederland gangbare systeem het salaris omhoog met het stijgen der jaren. In het verleden waren de vut, wao en ontslag bij reorganisatie voor bedrijven de geijkte wegen om zich te ontdoen van oude en dure werknemers. Daar is de laatste jaren verandering in gekomen. Door alle wetgeving op het gebied van arbeidsongeschiktheid is de wao als vluchtweg afgesneden. En ontslag op grond van leeftijd is moeilijker geworden door de afschaffing van de zogeheten ouderen-richtlijn per 1 januari 1994. Sindsdien geldt bij collectieve ontslagen het beginsel laatst-in-eerst-uit – en dat zullen eerder jongeren dan ouderen zijn.
Ook de moeilijk te financieren vut lijkt zijn langste tijd te hebben gehad. In steeds meer cao’s staat de vut-regeling onder druk.
Discriminatie
Ook al zijn de traditionele wegen om ouderen te laten afvloeien minder vanzelfsprekend dan enkele jaren geleden, de meeste bedrijven hebben geen alternatief. “Het bedrijfsleven speelt niet goed in op de vergrijzing van het personeelsbestand. Men weet er eenvoudig geen raad mee,” stelt dr. W. Kerkhoff, directeur van het adviesbureau Psychologisch Instituut en auteur van diverse werken over ‘leeftijdsbewust’ personeelsbeleid. “De meeste bedrijven stellen jonge werknemers centraal. Er heerst een hardnekkig vooroordeel dat jonge werknemers productiever en ‘beter’ zijn.”
Dit vooroordeel wordt eens te meer gedemonstreerd door de discriminatie van oudere werknemers, zo blijkt uit onderzoek van directeur drs. J.H. Lambers van Lambers Management Consultancy. Volgens Lambers geven werknemers in het algemeen bij gelijke geschiktheid van kandidaten de voorkeur aan jongeren. Ruim een derde van alle bedrijven hanteert een algemeen leeftijdsmaximum bij de werving van personeel.
Ouderen met een vast dienstverband worden eveneens gediscrimineerd. Meer dan de helft van de bedrijven voert geen loopbaangesprekken (meer) met oudere werknemers. Ouderen worden ernstig onderbedeeld bij de toewijzing van budgetten voor scholing en opleiding.
Door dit alles dreigt de oudere werknemer in een vicieuze cirkel terecht te komen: hij krijgt minder gelegenheid dan de jongere om zich te blijven ontwikkelen; dit kan leiden tot verstarring, kwaliteitsverlies en een geringere productiviteit. “Op een gegeven moment heeft iemand te weinig kennis en ervaring, terwijl de inhoud van zijn functie wel verandert,” zegt Lambers. “Dan ontstaan de problemen, omdat de oudere werknemer te weinig rendement oplevert.” De werkgever wordt opgezadeld met kosten voor ziekteverzuim en vervangings- en afvloeiïngskosten. Zo wordt het vooroordeel weer eens bevestigd dat oudere werknemers minder goed zijn dan jongere.
Soms beter
Dat oudere mensen minder goed presteren dan jongere, is domweg niet waar, zegt dr. J.A. van der Bom, sociaal gerontoloog aan de Katholieke Universiteit van Nijmegen. Er is geen sprake van een universele, onvermijdelijke achteruitgang tijdens het werkzame leven van de mens. Evenmin is aangetoond dat de intelligentie minder wordt met het verstrijken der jaren.
Ook onderzoek naar de productiviteit van oudere werknemers laat zien dat de prestaties niet altijd afnemen bij het toenemen van de leeftijd. Bij administratief werk, bijvoorbeeld, lijkt de productiviteit op hetzelfde peil te blijven.
Voor sommige soorten werk lijken ouderen zelfs meer geschikt dan jongeren. Ouderen hebben bijvoorbeeld vaak meer kennis en ervaring dan jongeren. Hierdoor kunnen ze goed als coach of mentor optreden en ertoe bijdragen dat allerlei kennis binnen het bedrijf bewaard blijft. Ook kunnen ouderen goed een voorbeeldfunctie vervullen voor het overige personeel en externe partijen: als bedrijf met een goed ouderenbeleid laat je zien dat er zorgvuldig met het personeel wordt omgegaan. Verder hebben ouderen vaak meer verantwoordelijkheidsgevoel dan jongeren en zijn ze zeer trouw en gemotiveerd. En dan leveren ze het bedrijf vaak ook nog eens minder veiligheidsrisico’s op. De kans dat een zeer jonge vrachtwagenchauffeur (tot 25 jaar) een bedrijfsongeval veroorzaakt is bijvoorbeeld drie tot vijf keer zo groot als bij een oudere chauffeur.
Mogelijkheden te over
“Om de ouderen goed tot hun recht te laten komen, is een ‘leeftijdsbewust’ personeelsbeleid noodzakelijk,” zegt Kerkhoff. En dat is meer dan wat gewoonlijk wordt verstaan onder ouderenbeleid. Dat laatste is immers meestal ‘correctief beleid’, gericht op het wegnemen van de problemen die ontstaan door de toestroom van de leeftijdsgroep 50 tot 65 jaar. Men probeert de uitstroom van ouderen te beperken, bijvoorbeeld door hun functies aan te passen of hen minder werk te geven. In kader 1 staan de belangrijkste opties van een correctief beleid weergegeven. Afhankelijk van de omstandigheden kunnen een of meer van deze instrumenten naar believen worden gebruikt. Kerkhoff waarschuwt wel voor het gebruik van demotie – het stapje terug – als instrument: “Voor wie gewend is aan promotie met het klimmen der jaren kan het bijzonder demotiverend zijn een lagere functie te moeten bekleden.” Bij pensioenregelingen die zijn gebaseerd op een eindloonstelstel – en dat zijn nog steeds de meeste – leidt demotie er bovendien toe dat de werknemer pensioen inlevert.
Een alternatief voor demotie is vaak het ‘stapje opzij’, aldus Kerkhoff. “Vaak komt een werknemer op een andere positie beter tot zijn recht. Iemand die jaren in de verkoop buitendienst heeft gezeten is niet meer opgewassen tegen de onregelmatige werktijden, maar kan bijvoorbeeld zeer geschikt zijn om de contacten met geacquireerde klanten te onderhouden of om een beurs te organiseren. Er zijn alternatieven genoeg voor een gouden handdruk.”
<Kader 1>Wat te doen met oudere werknemers?
* Handhaven in bestaande functie (‘niets doen’)
* Aanpassen arbeidsomstandigheden
* Zelfde functie, herschikking taken
* Andere functie van gelijk niveau (‘stapje opzij’)
* Lichtere functie (demotie, ofwel ‘stapje terug’)
* Andere functie buiten de eigen organisatie (‘outplacement’)
* Afbouwregeling
<Einde kader>
Het ‘correctieve beleid’ is op termijn te beperkt om de toestroom van ouderen op te vangen, aldus Kerkhoff. “Daarvoor zijn er te veel ouderen met eenzijdig ontwikkelde vaardigheden.”Kerkhoff pleit voor beleid dat erop is gericht mensen in een vroeg stadium op de latere fasen van hun werkzame leven voor te bereiden. Behalve het correctieve beleid,dat gericht is op de oudere werknemers, moeten bedrijven ook preventief, op veertigplussers gericht beleid voeren en ‘strategisch’ beleid, gericht op jongeren. “Niet door krampachtig vast te houden aan verjonging, zoals zo veel bedrijven doen. Wel door te anticiperen op de toename van de fractie ouderen.”
Dreigende lacunes
Lambers voorziet grote problemen in de toekomst. “Veel bedrijven hebben in de afgelopen jaren gebruik gemaakt van ouderenregelingen om van hun oudere werknemers af te komen. Zeer veel werknemers van 55 jaar en ouder hebben indertijd een ‘oprotpremie’ gekregen.” Het gevolg is dat er de komende jaren maar weinig werknemers met pensioen zullen gaan. De komende jaren zal de vergrijzing onder de babyboomers van vlak na de oorlog enorm om zich heen grijpen. Als die mensen op hun beurt met pensioen gaan, krijgen veel bedrijven te maken met een lacune in kennis en ervaring. Om de continuïteit te behouden moet een onderneming eigenlijk nu al rekening houden met de verwachte uitstroom over een aantal jaren.”
Maar, zegt Lambers, dat doet het middenbedijf meestal niet. “Ondernemers denken over het algemeen alleen aan de dag van morgen en daar hebben ze het al moeilijk genoeg mee.” Vooral het preventieve beleid moet de nodige aandacht krijgen, willen bedrijven ervoor zorgen dat deze babyboomers tot hun pensioen nog goed inzetbaar blijven.
Renovatie
Preventief en strategisch beleid zijn tot op zekere hoogte vergelijkbaar met de onderhouds- en renovatiewerkzaamheden aan kapitaalgoederen om de technische respectievelijk economische levensduur te verlengen. “Onderhoudswerk aan het ‘human capital’ kan bijvoorbeeld bestaan uit het verlagen van de werkdruk na iemands 35ste jaar, om te zorgen dat hij de volle veertig jaar van zijn arbeidzame bestaan mee kan,” aldus Kerkhoff.
“Renovatie is zeker zo belangrijk. Want de belangrijkste oorzaak van de uitstoot van menselijk kapitaal is dat ouderen een kennisachterstand oplopen.” Kerkhoff noemt verschillende manieren om de economische levensduur van het personeel te rekken. Investeren in medewerkers in de vorm van opleidingen en trainingen, bijvoorbeeld. Uiteraard kan dit ook tot het curatieve personeelsbeleid behoren. Maar bij ouderen verdient een opleiding zichzelf misschien niet terug, bij het personeel onder de vijftig waarschijnlijk wel. Uit Lambers’ onderzoek komt echter naar voren dat investeren in leeftijdsbewust personeelsbeleid heel rendabel kan zijn. “Het bedrijfsleven werkt in het algemeen met een terugverdienperiode. Als een onderneming investeert in goede opleiding en training van 45-plussers, zijn de kosten meestal binnen een paar jaar of nog sneller terugverdiend.”
Job rotation
Een andere belangrijke stimulans om de economische levensduur van werknemers te verlengen, kan ‘job rotation’ zijn, aangezien dit de wendbaarheid van werknemers bevordert. Lambers plaatst hier een kanttekening bij: “Het is erg belangrijk dat werknemers wennen aan het rouleren van functies. Iemand die twintig jaar hetzelfde werk doet en dan plotseling op zijn 45ste te horen krijgt dat hij iets anders binnen het bedrijf moet gaan doen, schrikt zich kapot. Het moet een vaste gewoonte worden dat zowel jongeren als ouderen regelmatig een andere functie krijgen. Water moet blijven stromen om levenskrachtig te blijven. Zulke investeringen zullen zich op langere termijn ruimschoots terugverdienen. In deze zin is er sprake van een preventieve werking.”
Voor werknemers tot rond de veertig kan als alternatief voor de vut aan flexibele pensionering worden gedacht. Bij flexibele pensionering wordt rekening gehouden met individuele voorkeuren en omstandigheden. Bij de huidige vut kan de werknemer of blijven werken of volledig uittreden: een middenweg is er niet. Ombuiging van de vut-regelingen tot een regeling voor flexibele (deeltijd)pensionering kan bijdragen aan de verhoging van de participatie van ouderen.
Een leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft alleen zin als het bedrijf werknemers voor langere tijd aan zich kan binden. Want toekomstgerichte maatregelen gericht op de jongeren binnen het bedrijf hebben weinig zin als die binnen enkele jaren zijn vertrokken. “Bedrijven moeten hun werknemers blijvend betrokken houden, hun ‘vitaliteit’ stimuleren. Dat kan alleen door een goed sociaal beleid te voeren. Alleen dan hebben werknemers vertrouwen in het bedrijf en zetten ze zich er volledig voor in. Een reden te meer om zeer zorgvuldig om te springen met ouderen in het bedrijf.”
Lambers is van mening dat wat meer verloop onder ouderen best goed zou zijn om het human capital vitaal te houden. Maar werkgevers hebben liever geen ouderen. “Werkgevers weten drommels goed hoeveel er vaak in ouderen moet worden geïnvesteerd. Waarom zou iemand een huis met achterstallig onderhoud kopen, terwijl de prijs hetzelfde is als van een nieuwbouwwoning?”
De praktijk: Breman bv
‘Ouder personeel is voor ons even waardevol als jongere werknemers’
“Wij gaan ervan uit dat elk bedrijf net zo goed moet zijn voor zijn oudere werknemers als voor zijn jongere medewerkers,” zegt directielid S. Van Lente van technisch installatiebedrijf Breman bv in Genemuiden. De onderneming, die circa 75 jaar geleden begon als smederij annex fietsenwinkel, is inmiddels uitgegroeid tot een organisatie met dertig vestigingen door het hele land. “Ons beleid is erop gericht dat medewerkers tot aan hun vut-leeftijd hun werk met plezier blijven doen. Binnen ons bedrijf hebben we geen affiniteit met de gedachte dat mensen die ouder worden minder goed inzetbaar zijn. Ouderen staan garant voor kennis waar een bedrijf niet zonder kan.”
Volgens de cao voor de metaalnijverheid gaan werknemers met vervroegd pensioen als ze 59 jaar en drie maanden oud worden. Nagenoeg iedereen maakt hier gebruik van. Dat is niet vreemd, gezien het zware werk dat personeelsleden over het algemeen moeten verrichten.
De driedeling in curatief, preventief en strategisch beleid ten aanzien van veertigplussers krijgt bij Breman niet zoveel aandacht. Maar de tendens is wel dat als mensen uitvallen wegens ziekte of om wat voor andere reden dan ook, vroegtijdig wordt bekeken wat er aan de hand is. En dat betreft in veel gevallen oudere medewerkers. “Soms komt het voor dat mensen gedeeltelijk ziek worden en ook gedeeltelijk ziek blijven,” vertelt Van Lente. “Als het te lang duurt, wordt er voor het einde van het jaar bekeken of er iets anders voor een zieke werknemer te vinden is binnen het bedrijf. Dit geldt trouwens ook voor oudere mensen die aangeven dat ze niet meer goed kunnen meedraaien.” Voor hen is een functie in het magazijn soms een goed alternatief – al was het alleen maar omdat daar nog steeds een aanspraak wordt gemaakt op hun materiaalkennis. Andere mogelijkheden zijn een functie op kantoor of als onderhoudsmonteur.
Blijft iemand toch ziek, dan wordt contact opgenomen met de bedrijfsarts van de Arbo-dienst om poolshoogte te gaan nemen. Uiteindelijk komt iemand pas na een jaar in aanmerking voor een uitkering. Dit betekent dat, nu de Ziektewet is afgeschaft, de kosten van werknemers die ziek zijn op de schouders van het bedrijf terechtkomen. Breman heeft met het oog op de drukke werkzaamheden veel wao’ers in dienst, waaronder menig oudere. Ongeveer tien procent van de 1200 mensen die bij Breman werken, is wao’er. “Die mensen houden dan hun salaris. De uitkering komt bij het bedrijf binnen. Kortom, de werknemers worden er financieel niet minder van. Om te voorkomen dat medewerkers ziek worden of een ongeval krijgen, worden speciale cursussen georganiseerd waar ze leren hoe ze bepaalde zware materialen moeten tillen en waar ze tijdens het werk extra op moeten passen.
Een echt opleidingsbudget heeft Breman niet. Er is een eigen bedrijfsschool, maar die wordt voornamelijk gebruikt voor de opleiding en training van jongere werknemers. “Wel leiden de servicebedrijven ook oudere mensen op, zodat ze op de hoogte blijven van de snelle technologische veranderingen in onze branche,” zegt Van Lente.
Bij Breman fungeren ouderen als het ware als mentor, want ze nemen meestal de jongeren onder hun hoede en leren die de fijne kneepjes van het vak. De ervaring van oudere werknemers wordt erg gewaardeerd.
Binnen het bedrijf is er alle ruimte voor inspraak van ouderen. “Medewerkers kunnen hun zegje doen door middel van ondernemingsraden. De leden hiervan worden dan ook regelmatig in de kraag gegrepen. Bovendien kan elke medewerker zo bij een directeur binnenlopen en hem iets voorleggen, een vraag stellen of een suggestie doen.” Ook worden ouderen in ruime mate betrokken bij de besluitvorming, ook al ligt het aan het soort beslissingen die genomen moeten worden. Ze bezetten namelijk vaak functies als projectleider of uitvoerder op de bouw.
Werktijden worden echter niet aangepast aan leeftijd. “Daar beginnen we niet aan, want over het algemeen gaan werknemers met één auto naar een bouwplaats toe. Als de een om zeven uur begint en de anderen om acht uur of half negen, is het eind zoek.”
Ondanks het vriendelijke beleid jegens ouderen houdt Breman wel rekening met leeftijdsgrenzen bij de werving van personeel. “Er moet toch een bepaald evenwicht zijn tussen oudere werknemers en jongere mensen die nog opgeleid moeten worden.” De servicebedrijven vormen hierop een uitzondering, omdat daar mensen nodig zijn die voldoende kennis en ervaring in huis hebben. Daarnaast gaat de voorkeur uit naar jongere mensen, vanwege de kosten. “Een bedrijf dat te veel mensen van 45, 50 of nog ouder aanneemt, prijst zich uit de markt. Die werknemers zijn immers relatief duurder dan de jeugd.”
Van Lente is niet erg te spreken over het beleid van de overheid. “Ouderen hebben meer kans dan jongeren om ziek te worden of een handicap te krijgen. Van overheidswege word je erg belemmerd dit soort mensen in dienst te houden of aan te nemen. Bedrijven die jarenlang alle zieke werknemers de deur uitschopten, krijgen tegenwoordig allerlei subsidies om wao’ers in dienst te nemen.” Breman is echter nooit beloond voor zijn vriendelijke en principiële beleid. En dat doet pijn.
Leeftijd vormt bij Unipol geen belemmering
“Als wij werknemers nodig hebben, speelt leeftijd totaal geen rol,” zegt directeur T. Megens van chemiebedrijf Unipol te Oss. Wel is de opleiding van de sollicitant belangrijk. In principe heeft een vijftigplusser derhalve evenveel kans op een baan als iemand van 25 zolang hij maar hetzelfde diploma bezit.
Problemen rond motivatie en afnemende productiviteit worden vaak in verband gebracht met het ouder worden. “Bij ons is dat niet het geval”, aldus Megens. “Maar ik kan me voorstellen dat ouderen bij bedrijven waar ze met een normale ploegendienst werken er wat meer moeite mee hebben. Unipol hanteert een zodanige ploegendienst dat ook ouderen het werk kunnen volhouden.” Tegenover een week lang acht uur per dag werken, staat een week vrij. “De werknemers werken zo wel 56 uur – en dat is inspannend. Maar dit weegt ruimschoots op tegen een systeem waarbij mensen vier nachtdiensten draaien, daarna een aantal dagen vrij zijn om vervolgens weer de reguliere dagdienst te doen. Een dergelijk systeem sloopt mensen.”
Als gevolg van de indeling van de werktijd bedraagt het ziekteverzuim van het Unipol slechts 2,7%. Werktijden worden echter niet aan de leeftijd aangepast.
Unipol heeft 42 mensen in dienst, waaronder twee vijftigplussers. De gemiddelde leeftijd bedraagt zo’n 38,9 jaar. Het zes jaar oude bedrijf heeft geen beleid om de uitstroom van ouderen te beperken. Er bestaat een vrijwillige vut-regeling, maar als mensen dat willen, kunnen ze gewoon blijven doorwerken tot en met hun 65ste.
Hoe de toekomst voor ouderen eruit gaat zien, kan Megens niet zeggen. Eén ding is zeker: Unipol gaat uitbreiden. “De automatisering zal fors om zich heen grijpen,” aldus Megens. “Ik weet niet of het oudere personeel daarmee om kan gaan. Maar we zetten ons beste beentje voor.” De directeur verwacht echter dat er weinig zal veranderen in het beleid ten aanzien van ouderen.
Het opleidingsbudget voor 1997 bedraagt vier procent van de loonkosten; het jaar daarop zal dat waarschijnlijk hoger liggen, in verband met een voorgenomen uitbreiding. De uitgaven per medewerker verschillen. Meestal hangt dit af van de bestaande behoefte aan scholing. Er wordt gekeken naar de specifieke wensen van alle personeelsleden, dus ook van de oudere werknemers. Ontplooiing is hierbij het devies. In het teken hiervan krijgt iedereen de ruimte cursussen of workshops (in leidinggeven, informatica, communicatie, et cetera) te volgen
Het bedrijf kenmerkt zich door een open structuur. Door middel van speciale formulieren kunnen alle personeelsleden vragen voorleggen aan de directie. Daarnaast zijn er tal van overleggen, zowel horizontaal als verticaal. Ten slotte wordt intensief gebruik gemaakt van functioneringsgesprekken. “Als het zo is dat werknemers zelf aangeven dat ze een stapje terug willen doen, staan wij daarvoor open. Maar het is niet zo dat wij mensen willen demotiveren in hun huidige job in de hoop dat ze een stapje terug doen. Op verzoek zijn we wel bereid ander of minder werk te geven.” Deeltijdwerk is ook mogelijk.
“Ik vind het verwerpelijk om ouderen eerder de laan uit te sturen,” aldus Megens. “Mijn ervaring is dat ze niet minder productief zijn dan de rest van het personeel. Integendeel. Er zijn genoeg ouderen die productiever zijn in vergelijking met hun jongere collega’s.” Megens vindt het dan ook onzinnig dat vijftigplussers minder zouden moeten verdienen. Daarnaast wijst zij op de sociale en economische voordelen van ouderen. Waar Megens voor pleit is een vorm van evenwichtigheid: “De kennis en ervaring van ouderen is veel waard. Hoewel jongeren vaak veel weten en kunnen op het gebied van de automatisering, missen ze toch iets. Door interactie met ouderen ontstaat een verfrissende melange van benaderingswijzen. Bovendien is er sprake van regelrechte kapitaalvernietiging als hoger opgeleide ouderen zomaar op staat worden gezet. Dan gaat de know how in feite in lucht op. Daarom moeten we zuinig zijn op de oudere werknemers.”
Jan Bletz/Wim Groeneveld (cases)
Artikel voor Rendement