Lodewijk de Waal: ‘Employability geen alternatief voor traditionele zekerheden’
Om de werkloosheid verder terug te dringen kunnen scholing en andere maatregelen ter bevordering van de ‘employability’ van werknemers wellicht uitkomst bieden, zegt FNV-voorzitter Lodewijk de Waal. “Maar employability mag geen alibi zijn om mensen makkelijk te ontslaan. Zeker grote ondernemingen moeten wat ons betreft her-, om- en bijscholing vooral gebruiken als instrument om werknemers binnen het bedrijf te houden.”
Ondanks de banengroei van de laatste jaren is de werkloosheid in Nederland nog steeds te groot, zegt Lodewijk de Waal, voorzitter van het FNV. Die hoge werkloosheid is in de ogen van De Waal het belangrijkste probleem van de Nederlandse arbeidsmarkt. “En niet de groeiende schaarste. Het is een typisch modieuze tendens om te spreken over schaarste op de arbeidsmarkt als tegenover elke vacature 17 werklozen staan.
“Wij komen anderhalf miljoen banen tekort”, gaat De Waal verder. En die banen moeten er volgens de FNV komen zonder te bezuinigen op het minimumloon en de hoogte en duur van uitkeringen – kortom zonder arbeid goedkoper te maken. Een stelling die de FNV sinds jaar en dag onderschrijft. “Ook mijn voorgangers warm van mening dat de werkloosheid bestreden moest worden door het volume aan werklozen te verkleinen. Voor de vakbond is dit altijd de leidraad geweest.”
Nu werkgevers en het huidige kabinet ook niet meer aandringen op korten op uitkeringen, zitten alle sociale partners op een lijn: er moet verdere economische groei komen om op grote schaal banen te scheppen. Groei die vooral moet worden opgeleverd door hoogwaardige producten en diensten, gedragen door hoogwaardige arbeidskrachten. En voorzover die de nodige kwalificaties ontbreken, kunnen wat de FNV betreft maatregelen zoals scholing uitkomst bieden. Tegelijkertijd kan scholing bijdragen aan verdergaande interne flexibilisering, voorzover dit tenminste de doorstroom binnen bedrijven betreft. Vooral aan de ‘onderkant van het loongebouw’ kunnen wellicht banen worden geschapen, aldus De Waal.
“Je zou de huidige trend van ‘neerwaartse verdringing’ kunnen keren, meent De Waal. “Nu duwen hooggeschoolde mensen de lager opgeleiden aan de onderkant het bedrijf uit. Wij pleiten voor een omgekeerde beweging. Door middel van scholing zou je het middenkader en het hoger personeel naar een hoger niveau kunnen tillen. Zo ontstaat ruimte voor instroom aan de onderkant.” Daar kunnen dan mensen op een ‘reëel niveau’ binnenstromen. Vervolgens kan worden geprobeerd hun niveau te verhogen. Zo blijft de in- en doorstroming binnen het bedrijf gegarandeerd.”
Verspilling
Een en ander betekent wel dat er een mentaliteitsverandering moet komen bij werkgevers. “Nu zitten de meeste werkgevers waarschijnlijk helemaal niet te springen om de neerwaartse verdringing te bestrijden. Het is natuurlijk wel lekker om tegen dezelfde loonkosten op elke functie iemand te hebben die overgekwalificeerd is. Zeker als je als bedrijf een grote interne arbeidsmarkt hebt. Werkgevers die er van uitgaan dat mensen niet lang hetzelfde werk hoeven te blijven doen, zullen hoge ingangseisen stellen zodat de doorstroming soepel kan plaatsvinden. Met als gevolg voortdurende neerwaartse verdringing: Niet alleen werken bedrijven zo schaarste aan de bovenkant van de arbeidsmarkt in de hand, maar bevorderen ze ook de werkloosheid aan de onderkant. Bovendien is het ‘een geweldige maatschappelijke verspilling’ om mensen met een goede opleiding aan te nemen voor werk beneden hun niveau”, aldus De Waal.
Gedeeltelijk is scholing een taak voor de overheid, vindt de FNV. “Zeker als het gaat om scholing van langdurig werklozen. Maar hier wordt steeds meer op bezuinigd, dus erg waarschijnlijk is het niet dat de overheid zich hier van haar taak kwijt.”
Scholing binnen bedrijven is echter vooral een zaak van werkgever en werknemer. De FNV stelt zich in de laatste jaren op het standpunt dat werknemers aan scholing dienen mee te betalen. Een voor een vakbond unieke stellingname, en een van de hoekstenen van het Nederlandse ‘poldermodel’. “Wij hebben steeds meegewerkt aan loonmatiging. De loonruimte die zo ontstond is gedeeltelijk uitgekeerd in verkorting van arbeidsduur, maar daarmee zijn we nu wel ongeveer aan de limiet. De rest van de loonruimte kan worden gebruikt voor scholing van werknemers.” Althans als het scholing is die gericht is op doorstroming binnen het bedrijf, of die de positie van de werknemer anderszins op de arbeidsmarkt versterkt. Kortom: scholing die bevorderlijk is voor de ‘employability’ van de werknemer.
Cursus Word
“De werkgever moet zelf maar betalen voor scholing die er alleen op is gericht om de capaciteiten van de werknemer te vergroten. Wij gaan geen cursus Word voor een secretaresse financieren.” Sowieso dient de werkgever bij te dragen aan scholing. Immers: “Hij heeft er ook voordeel van. Al is dat dan wel een lange-termijnvoordeel. Op korte termijn loopt een werkgever tenslotte enig risico dat hij zijn werknemer kwijtraakt omdat deze door zijn opleiding beter in de markt komt te liggen.” Al moet dat gevaar niet worden overdreven, zegt De Waal. “Uit onderzoek blijkt dat het verloop in bedrijven die in hun personeel investeren kleiner is dan in bedrijven die dat niet doen. Natuurlijk zijn er `job-hoppers’, maar dat betreft vooral jongere, hoog opgeleide werknemers – een kleine minderheid.
Met andere woorden: scholing is eerder bevorderlijk voor werknemersloyaliteit en interne doorstroom dan voor mobiliteit van werknemers tussen bedrijven. Op lange termijn zijn de voordelen van scholing voor het bedrijf helemaal duidelijk: een werknemer wordt – als het goed is – meer waard voor het bedrijf. En, tot slot: “De werkgever hoef zich minder zorgen te maken dat de werknemer zo lang bij hem blijft dat het een probleem wordt om hem weer kwijt te raken.”
Omdat scholing de positie van de werknemer kan versterken, vormt het wat De Waal betreft een aanvulling op ontslagbescherming en andere traditionele werknemerszekerheden. Maar ook niet meer dan dat. De Waal vreest evenwel dat nogal wat bedrijven employability willen bevorderen om deze zekerheden te vervangen. “Bij Akzo bijvoorbeeld dreigt dat mijns inziens. Akzo wil de employability graag vergroten, maar dan vooral omdat ze dan makkelijker van haar mensen of kan als ze dat wil. Als de trend naar employability verkeerd uitpakt, leidt dit ertoe dat werknemers ‘flexibel’ van de ene plek naar de andere worden geslingerd.
“Wij zijn daar op tegen. Employability mag niet ten koste gaan van de zekerheid van een vaste baan. Werknemers zijn echt wel zo flexibel dat ze zich willen aanpassen aan veranderingen in een bedrijf. Maar de stimulans om daaraan mee te werken is veel groter als ze de zekerheid hebben dat ze de komende tien jaar ook in dienst kunnen blijven bij hun werkgever.”
De FNV geeft de voorkeur aan een ‘ander employability-begrip’, waarbij baanzekerheid en werkzekerheid goeddeels synoniem zijn: “De employability waar een bedrijf als Heineken, naar streeft. Daar voorziet het management een aantal veranderingen. Om de werknemers daarop voor te bereiden, worden er maatregelen genomen om hun employability te bevorderen: door hen om-, her- en bij te scholen zodat ze binnen het bedrijf kunnen blijven. Dat spreekt mij veel meer aan.”
Tweederangs werknemers
De nadruk die de FNV legt op werkzekerheid staat haaks op de trend naar externe flexibilisering door middel van freelance-overeenkomsten, uitzendcontracten, detacheringscontracten en wat dies meer zij. “De arbeidsmarkt is toch al ontzettend flexibel? Er bestaan allerlei arbeidscontracten en evenzo vele manieren om die contracten weer te ontbinden. Daar hoeft niet veel aan te veranderen.”
Geen wonder dat de FNV matig te spreken is over maatregelen om externe flexibiliteit te bevorderen en tegelijkertijd werknemers zekerheden te bieden. De vakbond geeft de voorkeur aan interne flexibiliteit annex maatregelen tegen neerwaartse verdringing. “Zeker zolang uitzendkrachten veel minder voordelen hebben dan werknemers met een normaal CAO-contract. En dat is nog steeds het geval.” Het beeld van flexwerkers als mini-ondernemers is volgens De Waal misplaatst; eerder zijn het tweederangs werknemers met een handjevol opdrachtgevers. Het idee dat de INV een soort werkgeversvereniging wordt door op te komen voor flexwerkers, wijst hij dan ook van de hand.
Ondanks haar bedenkingen werkt de FNV wel mee aan ontwikkelingen in de richting van verdere externe flexibiliteit – zo heeft de bond meegewerkt aan het veelbesproken ‘flex-akkoord’ waarin uitzendkrachten een grotere arbeidsrechtelijke bescherming wordt geboden. En in de toekomst wil de FNV meer ondersteuning bieden aan kleine zelfstandigen zonder personeel. “Nu begeleiden wij bijvoorbeeld de freelancers in de mediasector al. Wij bieden hun veelal dezelfde diensten aan als ‘normale’ werknemers. Ik kan me voorstellen dat onze dienstverlening in de toekomst uitgebreid zal worden. Zo zou de FNV actief kunnen worden op het terrein van belastingadviezen en administratieve diensten. Misschien gaan wij ook wel verzekeringsdiensten aanbieden.”
Ook loopbaanbegeleiding beschouwt De Waal als een mogelijk werkterrein voor de vakbond. “Veertigplussers zijn lang niet altijd tevreden met hun werk. Maar ze denken zelden constructief na over hoe hun loopbaan er in de toekomst uit moet gaan zien. In de begeleiding van die mensen is voor de vakbond wellicht een taak weggelegd. Wij kennen allerlei bedrijfstakken goed en zijn op de hoogte welke opleidingen mensen kunnen volgen. Dus zouden we een heel nuttige rol als makelaar in opleidingen kunnen spelen. Misschien kunnen we zelfs straks die opleidingen zelf verzorgen.” Ook opleidingen aan werknemers die een bestaan als zelfstandige willen opbouwen behoort tet de mogelijkheden. Opnieuw denkt De Waal aan opleidingen voor oudere werknemers. “Nu is het voor de meeste werknemers van boven de veertig ondenkbaar dat ze uit eigen wil hun vaste dienstverband zouden opgeven. Maar straks is dat misschien heel anders, tenminste voor oudere werknemers die `employable’ zijn.”
(Interview voor een jaarboek van de NOBOL, Nederlandse Organisatie van Bureaus voor Outplacement en Loopbaanbegeleiding)