Doekle Terpstra: ‘Vakcentrale ziet brood in employability’
De baan voor het leven is niet meer. Erg is dat niet, vindt het CNV. Tenminste niet zolang de werknemers wendbaar en weerbaar zijn. En werkgever en werknemer moeten beiden investeren in die employability van de werknemer, zo luidt het standpunt van het CNV. “Als de ene partij wint en de andere verliest, dan is er per saldo verlies. Terwijl je moet streven naar winst voor beiden”, zegt Doekle Terpstra, sinds december 1998 voorzitter van het CNV.
“Een jaar of vijftien geleden had de vakcentrale een duidelijk afgebakende rol als er ergens een reorganisatie werd afgekondigd. Je ging dan als vakbondsbestuurder met de hakken in het zand, om maar te voorkomen dat mensen werden ontslagen”, zegt Doekle Terpstra, voorzitter van de vakcentrale CNV. Die ‘barricadehouding’ is in de afgelopen jaren goeddeels verdwenen, signaleert hij. “Enkele jaren geleden hebben wij binnen het CNV een uitgebreide discussie gehad over hoe we ons moest opstellen ten opzicht van alle dynamische ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Tijdens die periode van bezinning kwamen wij tot de conclusie dat de flexibilisering van de arbeidsmarkt niet ’trendy’ is, maar een ’trend’ – een ontwikkeling die gedurende langere tijd zal doorzetten. De baan voor het leven is niet meer, en komt voorlopig ook niet terug. Wij besloten ons als vakcentrale te blijven richten op de traditionele producten arbeid en inkomen, maar dan op een niet-traditionele wijze.”
“Je ziet dat bijvoorbeeld bij reorganisaties. In plaats van koste wat koste te voorkomen dat er ontslagen vallen, proberen we oplossingen mee te werken aan om-, her- en bijscholing en eventueel aan outplacement. Wij richten ons meer op de begeleiding van werknemers van de ene naar de andere baan. We werken wat dat betreft dus mee aan de flexibilisering van de arbeidsmarkt” Het CNV heeft daarbij wel een uitgesproken standpunt: “Wij willen geen flexibiliteit ten koste van de werknemers – zonder als werkgever je verantwoordelijkheden voor je personeel te accepteren. Als de ene partij wint en de andere verliest, dan is er per saldo verlies. Wij vinden dat er naar winst voor beiden moet worden gestreefd.”
“Werkgever en werknemer moeten beiden investeren in de wendbaarheid en weerbaarheid van de werknemer. Kortom: de employability van de werknemer staat voor ons nu voorop.” De employability van de werknemer in het eigen bedrijf wel te verstaan, want in beginsel vindt Terpstra dat werkgevers ernaar moeten streven om de werknemers voor het bedrijf te behouden. “Dat komt de kwaliteit van de organisatie toch ook alleen maar ten goede? Je behoudt je creativiteit en je continuïteit. Die vallen of staan met de expertise van mensen die al enige tijd in liet bedrijf meelopen. Tenslotte kennen zij de klanten, de verhoudingen, de relaties van het bedrijf- en noem maar op.
Eigen vlees
“Een werkgever doet zichzelf te kort als hij er niet naar streeft die mensen inzetbaar te houden binnen het bedrijf. Hij snijdt zich in zijn eigen vlees.” En in dat van de samenleving: “Nederland is een concurrentiegevoelig land, met het menselijke kapitaal als misschien wel de belangrijkste concurrentiefactor. En de kwaliteit van dat menselijke kapitaal hangt af van hoe veel daarin wordt geïnvesteerd.”
Vooral scholing ziet Terpstra als een belangrijke manier om de employability van werknemers te vergroten. Scholing is het belangrijkste onderwerp in de hele discussie over employability. Als scholing niet goed wordt vormgegeven, kun je met elkaar praten tot je een ons weegt, maar je komt geen stap verder.”
Terpstra gelooft in een ‘gedeelde scholingsplicht’: “Van de werkgever mag je verwachten dat hij het maximale instrumentarium ontwikkelt om de wendbaarheid en weerbaarheid van zijn werknemers te stimuleren. En van de werknemer mag je verwachten dat hij de aangeboden scholing volgt. Want als hij dat niet doet, is het een desinvestering in hemzelf” Terpstra pleit zowel voor ‘on the job’ training als meer algemeen, via opleidingen die uitstijgen boven het niveau van de directe toepasbaarheid. “Eventueel zou je er nog aan kunnen denken om de kennis die een werknemer binnen het bedrijf opdoet te laten certificeren door een instituut. Dan dragen niet alleen de diploma’s die iemand heeft bij tot zijn employability, maar ook zijn praktijkervaring.”
In Engeland is een dergelijk instituut, en dat slaagt er volgens Terpstra goed in om de ‘diplomacultuur’ te doorbreken. Voorzover individuele bedrijven te klein zijn om zelf veel aan scholing te doen, kunnen ze gebruikmaken van scholingsinstituten die worden bekostigd uit premie-afdrachten van aangesloten ondernemers. ‘De fietsenmaker op de hoek heeft wel wat anders aan zijn hoofd dan employability. Maar werkgeversorganisaties kunnen wel zorgen dat er op sectorniveau een scholingsinstituut komt waar het personeel van die fietsenmaker gebruik van kan maken.”
Wegsaneergedrag
In de praktijk blijkt dat menig bedrijf onvoldoende inspanningen verricht om het ‘human capital’ te beheren. “Je krijgt nogal eens de indruk dat werkgevers nogal eenzijdig streven naar vergroting van de flexibiliteit van hun medewerkers. Ze willen flexibiliteit omdat de buurman ook flexibel is en omdat ze personeel kwijt willen kunnen onder het mom van: je bent toch flexibel?”
Terpstra spreekt van een ‘wegsaneergedrag’, dat ‘op de grens zit van wat je je als werkgever sociaal kunt permitteren’. Hij noemt Hoogovens als voorbeeld. “Enkele jaren geleden moesten daar 3000 mensen afvloeien, terwijl tegelijkertijd elders in het bedrijf 3000 mensen nodig waren. Dan vraag ik mij af: wat heeft Hoogovens gedaan om de flexibiliteit te vergroten van die mensen die weg moesten? Waarom heeft het bedrijf niet meer gedaan om de mensen intern te begeleiden? Zo wentel je als werkgever jouw probleem op een wel heel eenzijdige en kortzichtige manier af op die werknemers en op de samenleving. Tegenover een bedrijf dat zo onzorgvuldig met zijn mensen omgaat, mag je als vakbeweging wel enige strijdbaarheid tonen.”
KPN is een ander voorbeeld, van meer recente datum. Eind vorig jaar kondigde KPN-topman Dik aan dat er wellicht ontslagen zouden vallen onder monteurs van analoge kasten, omdat zij niet over de kennis beschikten om de steeds populairdere ISDN-lijnen aan te leggen. “Voor een analoge lijn is een MBO-opleiding voldoende, voor een ISDN-lijn moet je ten minste HBO hebben. Daar kan ik me ook wel wat bij voorstellen. Maar ook hier vraag ik mij af: wat heeft de werkgever gedaan om de wendbaarheid en weerbaarheid te vergroten van de mensen die moeten afvloeien? Heeft hij wel voldoende in zijn mensen geïnvesteerd?”
Kortom: “Werkgevers hebben de plicht om zijn werknemers ‘bij de tijd’ te houden, te zorgen dat ze permanent adequaat toegerust zijn op veranderende omstandigheden.” En natuurlijk kan dat niet altijd: “Denk aan mensen die hun plafond hebben bereikt, en niet meer de intellectuele bagage in huis hebben om zich verder te ontwikkelen. Of die hun hele leven hebben gestudeerd, maar dat mentaal of fysiek niet meer kunnen opbrengen. Daar zit mijns inziens een heel kwetsbaar punt in de discussie over employability: wat te doen met mensen die niet ‘emplooibaarder’ kunnen worden dan ze al zijn? Wat doe je als je als werkgever geen behoefte meer hebt aan hun huidige activiteiten?”
Het CNV is van mening dat die mensen niet aan de kant moeten worden geschoven, maar pleit ervoor om die mensen waar mogelijk op andere terreinen moeten worden ingezet. ‘Bijvoorbeeld om als mentor op te treden van jongere werknemers, en hun kennis en vaardigheden ontwikkelen. Zo kunnen die oudere werknemers bijdragen aan employability van anderen binnen het bedrijf.”
Kortzichtig en a-sociaal
Een andere bedreiging voor de investeringen in de employability van de beroepsbevolking komt volgens Terpstra uit een heel andere hoek. In diverse sectoren is de arbeidsmarkt bijzonder krap, en dat zal de komende jaren alleen maar erger worden. “De verkrapping van de arbeidsmarkt brengt nu al met zich mee dat werkgevers allerlei ‘employee benefits’ bieden. Zorg dat mensen bij jou meer geld krijgen dan bij de buurman, is het devies en zorg voor betere arbeidsvoorwaarden – want anders houd je je personeel niet vast.”
Een ontwikkeling waar Terpstra beducht voor is: “Employee benefits zou wel eens haaks kunnen staan op employability”, legt hij uit. “Want je investeert niet in mensen als je ze een dik pakket aan employee benefits biedt. Je investeert niet in de toekomst van mensen, maar koopt dat af met geld. Op korte termijn behoud je ze daarmee misschien, maar op lange termijn doe je de ontwikkeling naar employability geweld aan.” Want: dit is iets van de korte termijn, niet van de lange termijn, zoals een goed doordacht scholingsbeleid. Ik vind dat werkgevers die klagen dat ze zo weinig geschoold personeel kunnen vinden vaak de hand in eigen boezem kunnen steken: wat hebben zij dan zelf gedaan aan scholing van hun personeel?”
Werkgevers die vinden dat werknemers zelf maar moeten zorgen voor hun scholing, vindt Terpstra ‘kortzichtig’ en ‘a-sociaal’ bovendien, evenals werkgevers die mensen wegkopen bij concurrenten die wel investeren in de employability van het personeel. “Zij ondermijnen hun eigen positie. Ze raken achter bij andere bedrijven die de vruchten plukken van investeringen in het personeel. En ze verliezen hun aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt. Want veel werknemers willen niet werken bij een bedrijf dat niet investeert in zijn mensen.”
Zinvol en relevant
De vakcentrale ziet voor zichzelf duidelijk een rol weggelegd als het erom gaat investeringen in employability te stimuleren. “Employability vormt voor ons een kans”, aldus Terpstra. Hij verwacht verschillende vormen van belangenbehartiging aan te kunnen bieden aan zijn leden. Onlangs heeft het CNV al ‘EMPLO-OI’ ontwikkeld, het EMployability Opleidings Instrument.
“Een buitengewoon zinvol en relevant instrument”, aldus Terpstra. EMPLO-OI biedt de werknemer de mogelijkheid om te bepalen hoe emplooibaar hij is: “Waar sta ik? Wat is mijn waarde op de arbeidsmarkt? Op grond van de – vaak verrassende -resultaten kunnen mensen nagaan wat ze moeten doen om hun wendbaarheid en weerbaarheid te vergroten.” EMPLO-OI is ook bestemd voor collectief gebruik. Werknemers kunnen aan de hand van het meetinstrument hun werkgever een spiegel voorhouden.” Wij gebruiken EMPLO-OI onder andere hiervoor als er cao-overleg wordt gevoerd. Met onze leden lopen wij dan na wat voor faciliteiten er zijn en wat voor maatregelen er moeten plaatsvinden. Aardig is overigens dat veel individuele werkgevers uit eigen beweging vragen of ze EMPLO-OI kunnen gebruiken voor hun bedrijf.”
EMPLO-OI is tot slot ook bestemd om contractafspraken op het gebied van employability te vergemakkelijken. “Het geeft aan welke afspraken werkgever en werknemer onderling kunnen maken om in elkaar te investeren. Ik hoop dat het instrument nog vaak daarvoor gebruikt gaat worden. Want het is toch krankzinnig dat mensen bij het in diensttreden alleen over salaris, toekomstig salaris, leaseauto en pensioen spreken? Het zou ook moeten gaan over hoe werkgever en werknemer hun waarde voor elkaar kunnen vergroten.
(Interview voor een jaarboek van de NOBOL, Nederlandse Organisatie van Bureaus voor Outplacement en Loopbaanbegeleiding)