Grillige carrièrepaden
Carrière maken in de jaren negentig is geen kwestie meer van ‘straight to the top’ gaan binnen hetzelfde bedrijf, maar een grillig en hoogst individueel proces. Dat is tenminste de boodschap van Hans van der Heijden. In Nieuwe organisaties, nieuwe carrières schrijft hij over moderne carrièreplanning in het belang van werkgever èn werknemer.
Van der Heijden, werkzaam bij de adviesgroep Human Talent van Twijnstra Gudde Manage ment Consultants, richt de aandacht op de veranderende eisen van zowel werkgevers als werknemers. Want de veranderingen komen van twee kanten. Veel moderne organisaties kennen een platte structuur, met een open interne arbeidsmarkt en steeds minder vastomlijnde functies. Zij doen mede daarom steeds meer een beroep op de flexibiliteit van hun werknemers. Die werknemers hebben op hun beurt ieder voor zich de nodige wensen ten aanzien van hun werk – wensen die zich al lang niet meer beperken tot een hoger salaris.
Uit onderzoek blijkt dat steeds minder Nederlanders werk centraal stellen in hun leven. Deze verandering in het arbeidsethos betekent dat carrières meer en meer bepaald zullen worden door persoonlijke criteria, die vaak immaterieel van aard zijn. Een belangrijke plaats in het eisenpakket van de moderne werknemer nemen zaken als vrijheid en autonomie, de mate waarin men zijn talenten kan ontplooien in het werk en de mogelijkheid om het werk te combineren met bijvoorbeeld het opvoeden van kinderen. Volgens Van der Heijden maakt deze ontwikkeling goed carrièremanagement zowel voor de werknemer als voor de werkgever steeds lastiger.
De centrale vraag in zijn boek is dan ook: hoe kan in het belang van werkgever èn werknemer zo goed mogelijk vorm en inhoud worden gegeven aan individuele carrières? Nieuwe organisaties, nieuwe carrières is primair gericht op personeelsmanagers. Het belicht een aantal manieren waarop de individuele kwaliteiten van werknemers ten volle benut kunnen worden. Ook voor werknemers is het boek interessant omdat het een kijkje biedt in de keuken van hun bazen, en aangeeft hoe zij zelf hun carrières zouden kunnen beïnvloeden.
Van der Heijden komt uit het boek naar voren als een bevlogen en zelfs tamelijk idealistische adviseur. In zijn optiek moet het mogelijk zijn voor iedere medewerker een hoogst individueel carrièrepad uit te stippelen, geheel toegespitst op diens wensen en mogelijkheden. Het is waar dat een werkgever baat heeft bij het ‘uitbuiten’ van de talenten van zijn medewerkers, maar het is de vraag of er in de praktijk tijd en geld aanwezig is om dat te realiseren op de manier die Van der Heijden voor ogen staat. Vooral voor kleinere bedrijven behoort een uitputtende individuele begeleiding van werknemers waarschijnlijk niet tot de mogelijkheden.
Desondanks kan het geen kwaad notie te nemen van de middelen die werkgevers zoal ter beschikking staan om op een moderne manier met hun personeel om te gaan. Van der Heijden behandelt een aantal begeleidingsvormen – overigens geen van alle nieuw – zoals Human Talent Management, zelf assessment, ontwikkelgericht assessment, mentoring en outplace ment. Hij bespreekt ze niet alleen apart, maar bekijkt ook hoe deze programma’s het best gecombineerd zouden kunnen worden, afhankelijk van het te bereiken doel. Daarbij legt hij de nadruk op de voordelen voor werkgevers. Door meer aandacht te schenken aan de individuele carrièrepaden van werknemers, kunnen waardevolle mensen worden ontdekt en behouden. Minder getalenteerde medewerkers, mensen die geen ontwikkelingspotentieel meer hebben of om een andere reden slecht passen kunnen tijdig aan een andere functie geholpen worden of via outplacement begeleid worden bij het vinden van een nieuwe werkomgeving.
Van der Heijdens boodschap is dat in deze tijd van flexibilisering van de arbeidsmarkt een goed doordacht personeelsbeleid geen luxe, maar eerder een noodzaak is. Het ontbreken van een gerichte carrièrebegeleiding kan tot gevolg hebben dat overal in het bedrijf de foute mensen op de foute plek zitten, dat de beste werknemers het eerst vertrekken, kortom: dat het personeelsbestand onbeheersbaar wordt. Voor de werkgever of manager voor wie personeelsbeleid steevast een sluitpost op de begroting vormt, gaat Nieuwe organisaties, nieuwe carrières duidelijk een brug te ver. Het zou echter jammer zijn wanneer Van der Heijdens waarschuwende woorden geen gehoor vinden. Wanneer we zijn boek beschouwen als een toekomstscenario voor het ideale bedrijf, kan het misschien een aanzet vormen voor een nieuwe kijk op loopbaanmanagement.
Van der Heijden verdient lof voor zijn poging carrièreplanning vanuit het gezichtspunt van de werkne mer te beschouwen. Het is zondermeer waar dat mensen anders over werk denken dan tien of twintig jaar geleden. Werkgevers kunnen aan deze mentaliteitsverandering niet voorbij gaan. Gelukkig signaleert Van der Heijden niet alleen een potentieel probleem, maar biedt hij ook oplossingen in de vorm van het overzicht van instrumenten om loopbaanmanagement een passende nieuwe inhoud te geven. De technieken die genoemd worden zijn weliswaar niet opzienbarend, maar Van der Heijden geeft ze meerwaarde door te bespreken hoe zij samen tot een optimaal resultaat zouden kunnen leiden. In een bijlage wordt een overzicht gegeven van de kosten van de genoemde carrière-instrumenten. Dit maakt Nieuwe organisaties, nieuwe carrières tot een praktisch handboek.
Mr. Drs. Th. J. van der Heijden, Nieuwe organisaties, nieuwe carrières. Uitg. Kluwer Bedrijfswetenschappen, 1995. 130 p., fl. 32,50 ISBN 90 267 2153 6
Jan Bletz/Pauline Kleijer
Artikel geschreven voor Leidinggeven en organiseren (NIVE)